많은 Tiktok 운영자는 비즈니스 견인의 첫 징후에서 팀을 확장하기 위해 채용으로 뛰어 들었습니다. 그러나 솔직히 말하자-이것은 서두르는 것이 아닙니다. Tiktok 비즈니스 모델을 완전히 완전히 파악하지 못했다면 알 수 없습니다.어느 방향고용하기 위해서는 불필요한 우회를 할 것입니다.
01 비즈니스 이해를 먼저 이해하십시오 - 그렇다면 올바른 팀을 구축 할 수 있습니다.
먼저 자신의 사업과 마스터를 깊이 이해해야합니다.비즈니스 분해. 그래야만 현재 단계에서 가장 맛있고 효율적인 팀 구조를 식별 할 수 있습니다.
Tiktok US Store를 예로 들어 보겠습니다. 최적의 기초 팀에는 1 개의 핵심 콘텐츠 제작자/감독, 1–2 비디오 그래퍼/편집자, 1 명의 영향력있는 BD (비즈니스 개발자) 및 1 개의 매장 운영자가 포함됩니다. 이 설정이 한 달 이상 지속적으로 이익을 돌리면 각 역할을 확장하는 방법에 대한 명확한 아이디어를 얻을 수 있습니다.
핵심 요점? Tiktok 비즈니스 소유자가 자신의 운영을 진정으로 이해하는 경우에만 팀 구조와 워크 플로가 정렬됩니다. 이것은 역할과 중복 채용의 혼란을 피합니다.
02 고용 전 : "재능 페르소나"정의
그러나 명확한 역할이 부드러운 고용을 보장한다고 가정하지 마십시오. 그렇게 간단하지 않습니다.
구인 광고를 게시하기 전에 자세히 제작해야합니다재능있는 페르소나각 역할에 대해 : 어떤 기술, 특성 및 경험은 협상 할 수 없습니까? 이 페르소나가 있으면 인터뷰 프로세스를 설계하여 고용 할 가능성을 극대화합니다.오른쪽사람.
이것은 상대적으로 새로운 산업 인 Tiktok에서 특히 중요합니다. 당신은 종종 화려한 이력서로 "가짜 전문가"를 만나게 될 것입니다. 예를 들어, 누군가가 "프로젝트 운영자"라고 주장 할 수도 있지만, 누르면 기본적인 기본 논리조차 설명 할 수 없습니다. 그러한 고용은 새로운 프로젝트를 제공하지 못할 것입니다.
03 보호 관찰 기간 : 명확한 표준을 가진 스크린 후보
인터뷰만으로는 충분하지 않습니다. 훈련과 평가를 위해 보호 관찰 기간이 필요합니다. Tiktok의 비즈니스 모델은 여전히 발전하고 있으므로 최고의 인재는 거의 없습니다. 또한, 인간의 행동은 복잡합니다 (우리 모두가 알고 있듯이). 고용이 적응할까요? 당신은 보호 관찰 중에 알게 될 것입니다.
따라서, a교육 + 선별 과정보호 관찰 중 각 역할에 대해. 일주일에 꽉 유지하면 일반적으로 누군가가 장기 잠재력이 있는지 측정하기에 충분합니다.
Tiktok Videographer/Editor를 예로 들어 보겠습니다. 첫 주 작업을 테이블에 매핑하십시오. 이러한 작업은 인재 페르소나 치수와 일치해야합니다. 1 일차 : 문화 적합을 평가하기위한 회사 문화 교육. 2 일차 : 학습 태도와 적성을 평가하기위한 내부 비즈니스 자료의 자체 학습.
따라서 Tiktok을 고용하기 전에 스스로에게 물어보십시오.정말 고용해야합니까? 어떤 종류의 사람들? 그리고 어떤 시스템 (인터뷰, 집행 유예 등)이 내가 잘 고용 할 수 있도록 보장 할 것인가?이에 대답 한 후에 만 행동해야합니다.
진정한 채용 요구가있는 사람들의 경우 : 이러한 프로세스를 몇 번 반복 한 후에는 팀에 맞게 고용 된 채용 시스템을 점차 개선 할 수 있습니다.
돌진은 실수로 이어집니다. 견고한 기초를 마련하는 것이 중요합니다. 기억하십시오 : 모든 고용은 비용입니다. 그들이 결과를 추진하지 않으면 돈을 태우는 것입니다.
